Przemysł spożywczy nieustannie się rozwija. Technologia, automatyzacja, a nawet robotyzacja odgrywają w nim coraz większą rolę. Jednak mimo wszystkich tych innowacji jedno pozostaje niezmienne: to ludzie robią różnicę. W najnowszym wydaniu branżowego magazynu Voedingsindustrie podkreślono to w artykule „Robotyzacja czy nie: ludzie wciąż są potrzebni”, w którym również my zabraliśmy głos.
W artykule opowiadamy, jak my – jako Flexspecialisten – każdego dnia widzimy, jak ważni są wykwalifikowani pracownicy w tej branży. Robotyzacja potrafi wiele, ale wiedza, doświadczenie i elastyczność to cechy, które znaleźć można tylko u ludzi.
Robotyzacja czy nie: Ludzie wciąż są potrzebni
Van Loon Group to firma z branży spożywczej, specjalizująca się w produktach mięsnych oraz w daniach gotowych, takich jak zupy, sosy i posiłki. Podobnie jak w wielu innych firmach w tej branży, również tutaj występuje cykliczna zmienność między spokojniejszymi okresami a szczytami produkcyjnymi. Coraz większym wyzwaniem staje się znalezienie odpowiednich pracowników. Jak sobie z tym radzą?
„Wraz ze zbliżającym się weekendem, kiedy większość ludzi robi zakupy, robi się coraz bardziej pracowicie niemal we wszystkich lokalizacjach. W sezonie grillowym wszyscy muszą zakasać rękawy. Również w okresie świątecznym, na przykład podczas Wielkanocy czy Bożego Narodzenia, konieczne jest znaczne zwiększenie produkcji.”
Głosem zabiera Diana Crott, Manager ds. HR w Van Loon Group. Do rozmowy dołączyły także Birgit Toonen, Business Development Specialist, oraz Gerben Ballast, COO firmy Flexspecialisten. Ta agencja pracy tymczasowej specjalizuje się w dostarczaniu elastycznych pracowników dla branż takich jak e-commerce, przemysł spożywczy, logistyka, non-food oraz handel detaliczny. Rozmawiamy z trójką ekspertów rynku pracy o trendach, rozwoju oraz aktualnych wyzwaniach związanych z dostępnością i zatrudnieniem personelu.
Branża spożywcza nie ma „seksownego” wizerunku.
Van Loon Group, z małej rzeźni gastronomicznej mieszczącej się niegdyś za młynem wodnym Genneper w Brabancji, w ciągu pół wieku rozwinęła się w znaczącego dostawcę dla sektora foodservice i retail. Już dawno nie produkują wyłącznie wyrobów mięsnych — w ofercie znajdują się również zamienniki mięsa, zupy, sosy, dania chłodzone oraz różne komponenty posiłków, które trafiają na rynek pod dobrze znanymi markami, takimi jak Best Star Meat, Brandenburg Culinair, Enkco, Bonfait i Maître.
„Ponieważ praca w fabrykach nie cieszy się już dużym zainteresowaniem wśród Holendrów, a sama branża mięsna nie ma zbyt atrakcyjnego wizerunku, w dużej mierze polegamy na pracownikach z zagranicy” – wyjaśnia Diana Crott, Manager ds. HR w Van Loon Group. Ze swojego biura głównego w Son, razem ze swoim zespołem, odpowiada za wszystkie centralne działania HR, w tym także za współpracę z dużymi agencjami pracy tymczasowej, takimi jak Flexspecialisten.
Flexspecialisten dostarcza pracowników tymczasowych dla trzech największych lokalizacji Van Loon Group: Beilen, Son i Best. W Beilen działa nawet system inhouse, co oznacza, że agencja nie tylko przyjmuje i wprowadza pracowników tymczasowych na stanowiska pracy, ale także odpowiada za cały proces planowania. Flexspecialisten to jeden z trzech preferowanych dostawców. „Codziennie zatrudniamy około 1.000 pracowników tymczasowych” – podkreśla Diana. „To zbyt duża skala, by polegać tylko na jednej agencji — byłoby to zbyt ryzykowne.”
Tendencje polityczne
Niedobór siły roboczej to ogólny trend na rynku pracy. Ale nie jest to jedyne aktualne wyzwanie. Gerben mówi:
„Obecna tendencja polityczna zakłada, że Holandia powinna sama rozwiązywać swoje problemy kadrowe. Ale to po prostu niemożliwe! W Holandii pracuje obecnie około 800–900 tysięcy pracowników migrujących, którzy są absolutnie niezbędni. Często żartujemy, że gdybyśmy my i inne agencje pracy tymczasowej wyłączyli naszą działalność choćby na dwa dni, cały kraj by stanął. Półki w supermarketach nie byłyby uzupełniane, bo po prostu nie byłoby produkcji, nie przetwarzano by mięsa, ryb ani warzyw, a cały sektor logistyczny zostałby sparaliżowany.
Tymczasem zatrudnianie i utrzymanie pracowników migrujących staje się coraz trudniejsze. Musimy podejmować dodatkowe działania, by sprowadzać ich do Holandii, zapewniać im zakwaterowanie oraz dobrze zorganizowaną administrację i obsługę zaplecza. Dodatkowo ustawowa płaca minimalna (WML) w ciągu kilku lat znacząco wzrosła. W efekcie pracownicy tymczasowi stają się coraz drożsi — a razem z nimi również produkty i usługi, do których realizacji są potrzebni.”
Jedną z dużych zmian w ostatnich latach jest to, że opieka i zakwaterowanie pracowników migrujących zostały ujęte w ramy prawne. Birgit wyjaśnia:
„Kiedyś było zupełnie normalne, że pracownik migracyjny dopiero po przyjeździe do Holandii dowiadywał się, gdzie dokładnie będzie pracować. Teraz to już absolutnie nie działa w ten sposób. Zgodnie z obowiązującą gwarancją dochodów, musimy zapewnić każdemu pracownikowi migracyjnemu przez pierwsze 9 tygodni wynagrodzenie na poziomie płacy minimalnej (WML) za 40 godzin tygodniowo. Kropka. To oczywiście bardzo dobre rozwiązanie, ale oznacza również, że musimy wcześniej dokładnie ustalić z klientem: czy dana firma rzeczywiście może zaoferować temu pracownikowi te 40 godzin pracy? Również sami pracownicy migracyjni stali się bardziej wymagający. Chcą wiedzieć przed wyjazdem, w jakiej firmie będą pracować, jakie będą wykonywać obowiązki, ile zarobią, jak wygląda okolica i gdzie będą mieszkać. Staramy się dać im jak najpełniejszy obraz tej sytuacji. Od momentu zatrudnienia organizujemy dla naszych pracowników tymczasowych wszystko: transport do Holandii, zakwaterowanie, a także umawiamy ich na spotkania w urzędzie gminy w celu uzyskania numeru BSN, pomagamy w załatwieniu ubezpieczenia zdrowotnego oraz dodatków do ubezpieczenia. Dobre poinformowanie i wsparcie to podstawa, jeśli chcemy, by zostali na dłużej.”
Zmienia się jednak nie tylko ustawodawstwo, ale także skład całej puli pracowników — podkreślają wszyscy rozmówcy. Ta zmiana niesie ze sobą wiele nowych wyzwań. Birgit dodaje:
„Piętnaście lat temu w pracy przy rozbiorze mięsa, trybowaniu czy cięciu nadal można było spotkać Holendrów. Teraz to prawie się nie zdarza. Przez pewien czas główną grupę stanowili pracownicy z Polski. Obecnie większość naszych pracowników migracyjnych pochodzi z Rumunii, Bułgarii, Łotwy i Litwy. Mamy już biura nie tylko w Polsce, ale również w Rumunii i na Litwie. W tych krajach pracują dla nas nasi własni rekruterzy.”
Diana podsumowuje:
„To, że wśród naszych pracowników jest coraz więcej narodowości, niesie ze sobą nowe wyzwania językowe i kulturowe. To wymaga od naszych ludzi i naszej organizacji większej elastyczności i umiejętności dostosowywania się.”
Czy niedobór pracowników można rozwiązać dzięki robotyzacji?
„Częściowo tak” – uważa Birgit – „ale to nie oznacza, że problem niedoboru pracowników na rynku pracy zniknie. Ludzie wciąż będą potrzebni, nawet w mocno zautomatyzowanych centrach dystrybucyjnych. Takie centra powstają obecnie niemal wszędzie, co w praktyce oznacza… jeszcze więcej pracy.”
Gerben przewiduje, że w ciągu najbliższych pięciu lat, dzięki wzrostowi mechanizacji i automatyzacji, zapotrzebowanie na pracowników na halach produkcyjnych spadnie o około 20–30%. „Pozostali pracownicy będą jednak musieli posiadać coraz więcej umiejętności technicznych – powinni umieć obsługiwać maszyny i roboty. Właśnie dlatego nasi klienci coraz częściej poszukują osób mówiących po angielsku, które potrafią czytać i rozumieć instrukcje obsługi maszyn oraz protokoły dotyczące bezpieczeństwa żywności. Odpowiadamy na to zapotrzebowanie, organizując różnego rodzaju szkolenia – zarówno e-learningi, jak i zadania praktyczne.”
Diana dodaje: „Mamy zespół ds. optymalizacji i projektów, który nieustannie pracuje nad wdrażaniem robotyzacji i automatyzacji — to proces ciągły. Ale, jak słusznie zauważa Birgit, ludzie wciąż będą potrzebni. Nie wszystko da się zrobotyzować. Na przykład produkcja sezonowych lub niskonakładowych produktów, takich jak szaszłyki grillowe, jest znacznie trudniejsza do zautomatyzowania niż linia do produkcji mielonego mięsa, która działa pełną parą przez cały rok.”
Diana również podkreśla znaczenie szkoleń:
„Każda osoba, która chce podjąć u nas pracę na produkcji, musi najpierw przejść obowiązkowe szkolenia, między innymi z zakresu bezpieczeństwa żywności i higieny. Po rozpoczęciu pracy jako pracownik produkcyjny oferujemy również wiele możliwości rozwoju — aż do poziomu lidera zespołu. Służy temu nasza inicjatywa Van Loon Campus. Regularnie badamy także zadowolenie pracowników i reagujemy na wyniki tych badań. Kluczowym elementem naszej strategii HR jest inwestowanie w zadowolonych i zaangażowanych pracowników. Dotyczy to zarówno osób zatrudnionych bezpośrednio przez nas, jak i pracowników tymczasowych.”
Zarówno ze strony organów ustawodawczych, jak i związków zawodowych coraz częściej prowadzone są kontrole dotyczące zakwaterowania, bezpieczeństwa oraz warunków pracy pracowników migrujących. W szczególności branża ogrodnicza oraz sektor mięsny znajdują się w centrum uwagi. Co o tym myślicie?
„Słusznie” – uważa Diana. „My całkowicie to popieramy. Nadużycia powinny być bezwzględnie eliminowane.” W imieniu Van Loon Group brała ona udział w pracach Task Force ds. Zakwaterowania Pracowników Migrujących, ponieważ firma aktywnie angażuje się w rozwiązywanie problemu niewystarczającej liczby odpowiednich miejsc zakwaterowania dla pracowników z zagranicy. „Szkoda, że wizerunek sektora mięsnego jest często kształtowany przez działania kilku nieuczciwych podmiotów. Nowe przepisy mogą pomóc pokazać tę branżę w lepszym świetle. Mam nadzieję, że efekty tych zmian zobaczymy szybko.”
„Niestety, wciąż są agencje pracy, które potrafią sprytnie omijać prawo” – dodaje Gerben. „Tych ‘kowbojów’, jak ich nazywamy, cechuje stosowanie bardzo kreatywnych rozwiązań prawnych — niby zgodnych z przepisami, ale zdecydowanie nieetycznych. Dlatego cieszymy się, że dzięki presji z Hagi takie nieuczciwe praktyki są coraz częściej eliminowane.”
„My w Van Loon Group chcemy po prostu, żeby wszystko było dobrze zorganizowane” – podkreśla Diana. „Dlatego współpracujemy wyłącznie z certyfikowanymi agencjami, które są członkami ABU i spełniają wszystkie wymagane standardy. Z innymi po prostu nie podejmujemy współpracy.”
Certyfikaty i zezwolenia
Ogólnoholenderski Związek Przedsiębiorstw Pracy Tymczasowej (ABU), którego członkiem jest oczywiście Flexspecialisten, zobowiązuje swoich członków zatrudniających pracowników migrujących i zapewniających im zakwaterowanie do spełniania wymogów dotyczących warunków mieszkaniowych, określonych w układzie zbiorowym pracy (CAO) dla pracowników tymczasowych. ABU kontroluje przestrzeganie tych standardów za pośrednictwem certyfikatu mieszkaniowego wydawanego przez Stichting Normering Flexwonen (SNF). Normy te dotyczą między innymi bezpieczeństwa lokalu, jego higieny, maksymalnej liczby osób mogących w nim mieszkać oraz liczby dostępnych pryszniców. SNF prowadzi rejestr firm, które spełniają te wymagania. Firmy znajdujące się w rejestrze SNF są corocznie kontrolowane pod kątem stosowania tych standardów mieszkaniowych. Coraz więcej gmin w Holandii stawia posiadanie tego certyfikatu SNF jako warunek uzyskania zezwoleń na zakwaterowanie pracowników.
Od 1 stycznia 2025 roku obowiązuje również nowy system oceny jakości zakwaterowania, tzw. Prijs-kwaliteitsysteem (PKS). System ten zapewnia przejrzystość w zakresie kosztów zakwaterowania naliczanych pracownikom międzynarodowym, przede wszystkim gwarantując, że nie pobiera się od nich więcej, niż jest to uzasadnione jakością oferowanego lokum. PKS, w porównaniu do SNF, wprowadza dodatkowe poziomy jakości w kilku kluczowych obszarach zakwaterowania, zwłaszcza w kwestii prywatności oraz dostępnej przestrzeni.
„Dzięki PKS wiemy, że w większości przypadków nasze standardy znacznie przewyższają wymagania SNF i nigdy nie schodzimy poniżej tego poziomu” – podkreśla Birgit. „Wierzymy, że jeśli dobrze dbasz o swoich ludzi, to przekłada się to na ich dłuższy pobyt. Dlatego koncentrujemy się na ich rozwoju, między innymi poprzez stałe monitorowanie oraz wsparcie na każdym etapie.”
Relacja trójstronna
Birgit i Gerben są przekonani, że jednym z kluczowych powodów dłuższego pozostawania pracowników migracyjnych jest troska i uwaga, jaką im poświęcają. „Kluczowa w tym wszystkim jest dobra współpraca i komunikacja pomiędzy pracownikiem, zleceniodawcą a nami jako pracodawcą. Codzienne zarządzanie i nadzór leżą po stronie klienta, ale to my jesteśmy formalnym pracodawcą pracownika tymczasowego. Dlatego zawsze jesteśmy we trójkę zaangażowani w ten proces — mówimy tu wręcz o specyficznej relacji trójstronnej” – śmieje się Birgit.
„Nasza współpraca jest naprawdę bardzo bliska” – potwierdza Diana. „Ustalamy ze sobą konkretne zasady, wspólnie określamy KPI i jesteśmy wobec siebie transparentni, między innymi w kwestii prawidłowego naliczania wynagrodzeń. To musi być jasne, bo pracownik tymczasowy powinien zarabiać dokładnie tyle samo, co pracownik zatrudniony bezpośrednio przez nas na tym samym stanowisku.”
Gerben dodaje: „Wszyscy mamy wspólny cel — dążymy do udanej, efektywnej współpracy. Weźmy na przykład temat absencji chorobowej. Czy ktoś ma po prostu grypę, czy może problem jest poważniejszy? Mamy wobec naszych pracowników także obowiązek opieki. To pozytywny efekt zaostrzenia przepisów prawa — zmusza nas do tego, by patrzeć na naszych ludzi inaczej, z większą troską i prawdziwym zainteresowaniem ich sytuacją.”
Na koniec: rozmawialiśmy o satysfakcji zawodowej waszych pracowników tymczasowych, ale… czy wy sami również lubicie swoją pracę?
Wszyscy troje wybuchają śmiechem: „Oczywiście!” – odpowiadają niemal jednogłośnie.
Birgit: „Dzięki długotrwałym relacjom i bliskiej współpracy z naszymi klientami naprawdę możemy z nimi współdziałać, wspólnie szukać rozwiązań, być dla nich partnerem do rozmów i konsultacji — to właśnie sprawia mi największą radość w tej pracy. Czasem jednak frustruje mnie fakt, że przepisy i regulacje ciągle się zmieniają.”
„To prawda, że rynek pracy i związane z nim decyzje polityczne stają się coraz trudniejsze” – przyznaje Gerben. „Ale muszę szczerze powiedzieć, że właśnie to sprawia, że nasza praca jest tak dynamiczna. Ta zmienność to część wyzwania — zmusza nas do ciągłego myślenia i szukania nowych rozwiązań.”
Diana podsumowuje z entuzjazmem:
„Nasza firma cały czas się rozwija i jest w ciągłym ruchu. Mamy już solidną pozycję na rynku. Jeśli codziennie dostarczasz jedzenie na 8 milionów talerzy, to znaczy, że odgrywasz ważną rolę w społeczeństwie! Podobnie jak wy, ja również kocham tę dynamikę, którą daje mi moja praca.”
Źródło: Vakblad Voedingsindustrie 2025
Autor: Judith Witte
Zdjęcia: ©Van Assendelft Fotografie